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【就労可能な19の在留資格】外国人労働者を受け入れる制度は?現状から雇用方法までしっかり解説

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こんにちは。株式会社Joh Abroadの南部晴香です。

 

 




人手不足が叫ばれる昨今、外国人の雇用を検討されている企業様も増えてきています。

しかし外国人を雇用するとなると制度や管理の問題、社内の整備や周りとのコミュニケーションなどさまざまな問題が出てきます。

日本人を雇用するのとは全く訳が違うことで敬遠してしまう企業が多いのも実情です。  

 

今回は外国人を雇用したいと検討される企業様に「適切なサポートさえあれば外国人を雇用できる」とイメージを持っていただけるよう、外国人雇用の制度や雇用方法などに触れていきたいと思います。  

 

外国人労働者の現状は?

日本で働く外国人は年々増加し、2021年(令和3年)度には170万人を超えています。

国籍別ではベトナムが中国を抜き、45万人以上と最多を記録し、続いてフィリピンが3番目に多くなっています。

産業別に見てみると「卸売・小売業」と「製造業」が僅差で1番2番目に多く、「宿泊業・飲食サービス業」が続いています。

技能実習制度では度々話題に上がる「建設業」も11.8%と決して低い数字ではありません。

(厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめより)  

 

就労可能なビザは24種類

日本に住んでいるからといってすべての外国人が雇用可能なわけではありません。

日本で就労可能なビザは以下の区分があります。

【活動制限のあるもの(専門的・技術的分野の在留資格と呼ぶこともある)】

① 外交 ② 公用 ③ 教授 ④ 芸術 ⑤ 宗教 

⑥ 報道 ⑦ 高度専門職 ⑧ 経営・管理 ⑨ 法律・会計業務 

⑩ 医療 ⑪ 研究 ⑫ 教育 ⑬ 技術・人文知識・国際業務 

⑭企業内転勤 ⑮ 介護 ⑯ 興行 ⑰ 技能 ⑱ 特定技能 ⑲ 技能実習

【特定の活動に対してのみ許可されるもの】

① 特定活動

【活動制限のないもの】

① 永住者 ② 日本人の配偶者等 ③ 永住者の配偶者等 ④ 定住者

出入国在留管理庁HPを参照)  

「専門的・技術的分野の在留資格(技能実習は含まれない)」を持ち、日本でも日本人と同等もしくはそれ以上の報酬を受けて仕事をする人材を”高度人材”と呼ぶこともあります。

”高度人材”は在留区分にもよりますが、だいたい5年以内の在留資格が与えられます。

更新は無制限になっており、日本で就職先があれば何度でも更新、日本に住み続けることができます。  

日本でも専門的な知識、技術を身につけた人材を見つけることが難しくなってきた今、これらの”高度人材”の存在はこれからの日本社会に欠かせない存在になってきます。  

就労可能ビザは活動内容の制限に注意

就労可能なビザのうちでも【活動制限のあるもの】についてはそれぞれに日本で可能な活動内容が定められています。

自社で外国人を雇い入れたい場合、雇用可能な在留区分がどれなのか、理解しておくことが必要です。

たとえ就労可能なビザを外国人が保持していたとしても業務内容と在留資格が即していなければ「不法就労」ということになってしまいます。  

 

「技術・人文知識・国際業務」と「特定技能」

専門的・技術的分野の在留資格のなかでも少し特異な在留資格が「技術・人文知識・国際業務」です。

この在留資格を得るには実務経験や日本の大学・専門学校を卒業しているなど様々な要件があります。

しかし許可されている活動内容はプログラマ、通訳、システムエンジニア、設計、生産管理、マーケティングといった幅広い職種にわたります。

本人の経歴が就職先の仕事内容にマッチしていれば取得できるとも言えますが、単純作業などの仕事には就けません。  

 

実は2019年に「特定技能」が創設されたことで「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は取得しにくくなっているという話があります。

今までグレーゾーンで進んでいた「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を「特定技能」ができたことで、取得要件がより厳しく審査されるようになったというものです。

逆に言えば、今まで「技術・人文知識・国際業務」の取得要件を満たせなかった人でも「特定技能」であれば試験や実務経験で取得して働くことができるようになっています。  

日本に必要な人材を確保できる仕組みがどんどんできているので、雇用側はこの制度をうまく利用していきたいところです。

特定技能についてはこちらで詳しくまとめています。

外国人を雇用する際に必要なことは?

外国人を雇用する場合には日本人を雇用する時には踏まないステップがあります。

特に手続きを怠ると罰金や懲役を科せられる場合もあるのでしっかり確認しておきましょう。

 

在留カードの確認

日本に住んでいるからといってどんな仕事でも就労可能でないことは既出の通りです。

実際に雇用する時には外国人の在留カードを確認し、実際に就労可能かどうかと合わせて有効期限についても確認しておきましょう。

また在留カードの確認はコピーでなく原本で行い、コピーは雇用側でとるようにしましょう。

在留カードの確認を怠る、または不法就労を黙認すると不法就労助長罪にあたり、罰金や懲役を科せられることもあります。

こういったリスクを回避するためにも在留カードの確認は必須です。  

 

ハローワークへの届け出

在留カードを確認し、就労内容に問題がなければそのまま雇用に進みますが、この時「外国人雇用状況の届出」を提出しなければなりません。

「外国人雇用状況の届出」は厚生労働大臣(ハローワーク)に提出するもので、雇用の時と同様に離職の際にも必要です。

これは事業主側に義務付けられているもので、もし怠ると30万円以下の罰金が科せられるので注意しましょう。  

 

社内の整備も必須

外国人を雇用してトラブルになる原因に「外国人向けに社内整備がされていない」ことが挙げられます。

手続き関連を乗り越えていざ外国人と働き始めても、言葉の問題や文化の違いで意思の疎通ができないまま進んでいくと事故や逃走といったトラブルに繋がってしまいます。

令和3年度の労災事故の死傷者数は149,918人、そのうち死者数は867人となっています。

どちらも令和2年より数が増えており、厚生労働省の外国人雇用についても外国人の安全確保については大きな問題とされてきました。

(厚生労働省発表「職場のあんぜんサイト」より)

 

日本人同士では「なんとなく」でまかり通ってきたことが外国人相手には通用しないことを踏まえ、時には外国人人材派遣会社などとうまく連携を図りつつ、トラブルを招かない工夫が必要です。  

技能実習で人を育てる!

いざ外国人を雇用したいと思ってもすぐに自分たちに必要な人材が確保できるわけではありません。

言葉や文化の違いを超えても会社で活躍してもらうには企業側に「人を育てる」意識が大事です。

「人を育てる」という目的で雇用を検討する場合には「技能実習制度」を利用できます。

 

技能実習制度とは?

技能実習制度は外国人実習生にその出身国では習得が困難な日本の技術を伝え、習熟させる国際協力の一環です。

技能実習1号から3号まで分かれていて、最大5年、日本で実習を受けることができます。  

 

技能実習2号の後は特定技能への移行も可能なため、長期的目線では人材確保にも繋がります。

  ※技能実習の目的はあくまで発展途上の出身者たちに技術を伝承することを目的としているものであり、日本の労働力確保のためではありません。

ただし、外国人技能実習生が希望すれば日本で長く働ける法整備がされていることも事実です。

技能実習制度をうまく制度を利用して、雇用主と労働者側の関係が良好に続けられたらプロパーな”高度人材”を確保することにも繋がります。

 

外国人雇用にはサポート体制を整備

外国人を雇用するのには日本人の雇用にはない手続きや社内整備などハードルが高いものです。

しかし人手不足の解消に外国人労働者の存在は今後ますます大きなものになっていきます。

「うちには無理」と諦めてしまうのではなく、企業の成長ステップの一つとして外国人労働者の受け入れを検討されることもおすすめです。  

弊社では技能実習生の受け入れや外国人労働者の紹介、サポートを行っています。

手続きや外国人労働者とのコミュニケーションなど、社内だけでは解決が大変なことも適切なサポートを受ける体制を持つことが大切です。

 
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